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广开言路 乐在工作——访美课城联合创始人兼副总裁张山山

 
  更新时间: 2015/7/16 点击数: 1710  
 

广开言路 乐在工作

——访美课城联合创始人兼副总裁张山山

文/本刊实习记者 翟志慧 范晓影

美课城联合创始人兼副总裁张山山。

 

    过去,创业对于很多人来说似乎遥不可及。然而,随着互联网与传统产业不断融合,创新创业的组织方式也在发生深刻变革,一家企业可以不再需要办公地点,甚至不再需要雇佣员工就可以顺畅运转,这使得创业不再是少数人的权利,而成为大众生活的一部分。李克强总理5月7日“旋风式”考察北京中关村,为创业者打强心针,这更使得“创业热”扑面而来。
    张山山就是创业大军中的一员,之前在诸多世界500强公司的各级管理岗位上任职多年,此外还服务于麦肯锡咨询(McKinsey)等世界顶尖的战略咨询公司,他放弃了大企业的优渥条件开始了创业。先是联合创立了北京龙腾瀚宇科技有限公司,带领龙腾瀚宇成为美国苹果公司在中国大陆地区最领先的优质经销商之一;接着又创办了中国首家撮合儿童课外培训机构和家长的垂直互联网教育平台——美课城(微信公众号:meikejiaoyu),一方面帮助教育培训机构做全面的线上招生推广,另一方面帮助家长以最低成本寻找适合孩子的特色教育培训机构和课程。
    技术人才问题一直困扰着初创企业,那么起步不久或者处于发展中的公司与成熟的稳定的公司相比,对人才需求的侧重点有什么不同?是不是也存在挖人与留人问题?带着这些问题,本刊记者专访了美课城联合创始人兼副总裁张山山。


    《现代企业文化》:既在知名公司做过管理者,也曾创过业,可以说您的从业经历是非常丰富的,您觉得成熟公司和起步不久或者是处于发展中的公司对人才需求的侧重点有什么不同?
    张山山:成熟的跨国公司和大企业,对人才的知识背景要求比较高,有很高比例的员工是名牌大学毕业的硕士、博士,同时它对人的文化素质、知识层次、语言能力、形象等方面要求都比较高。大企业难免会有很多跨国项目,英语可能是一种工作语言。大企业有经过几十年检验、锤炼成型的系统和制度,可能不需要员工有太多的想法,个人也很难改变一个大公司的流程,员工更多的是按照公司的流程去做。
对于我们这样的初创企业,我们的工作有很多是其他人没有做过或者是很少做过的,也没有答案,可以说是没有经验可参考的,因此比较看重一个人的主动性、创造性。创业公司以实现目标为导向,归根结底是想动用一切资源和想法来解决难题、来把客户服务好、来把产品做好,员工不必循规蹈矩,但需要他具有愿意解决问题、愿意实现这些没有实现过的东西的精神。所以,对我们初创企业来讲,更希望有很强的驱动力、自我推动的去解决问题、建立系统的人才加入。


    《现代企业文化》:您本人是哈佛MBA毕业,团队里也有相当比例的名校毕业生,在招聘员工时会比较看重求职者的学历吗?比较在意求职者的什么能力?希望新员工给企业带来什么呢?
    张山山:我会关心求职者学历,但我觉得这不是最重要的方面,其实我更在意求职者是否具有创造性、主动性,遇到问题是否愿意积极主动解决问题,同时是否愿意为我们的企业文化建设作贡献。
    历史经验证明,好的学校有很差的学生,不太知名的学校也有很好的学生。我面试一个人的时候不会因为他是清华大学的就一定要,三流院校的就不录用。但是如果从概率上来讲,一流院校要比三流院校学生的平均知识水平、技能、聪明程度、接受新事物的快慢程度要强。实际上在工作中会接触很多人,能够看到一个关联性,就是接受过好的教育的学生更有可能比没有经过好的教育的学生的综合素质相对更好一点。
    我对新员工的期望有三个方面,首先本职工作要做好;其次,对公司的企业文化建设有个正面的影响;最后,希望他能承担一些额外的工作和责任,起表率作用。第一,每个工作都是“一个萝卜一个坑”,首先他要把责任内的工作做好;第二,他应该对整个公司的文化建设积极的作贡献,我们几个比较好的学校毕业的、在跨国公司工作了好多年的合伙人愿意把我们的很多好的工作经验、人生经验分享给大家。如果大家说的有道理我们都会吸收,不会因为你是下属就不听。美课城团队有一个比较开放的环境和气氛。从文化建设上来讲,希望新员工也是会分享的,而不是一个独狼,只干活不分享,他应该是贡献在这样的一种企业文化、价值观里边;第三,我还希望这个人能花一些更多的时间,超过他职责范围内的时间,来帮助整个公司的建设,这样的人才能够成为公司的中流砥柱。


    《现代企业文化》:您会以什么样的方式考核求职者是否适合这个岗位呢?
    张山山:主要是通过面试过程来考核,面试时会看许多方面,教育背景、工作经验、每次离职换工作的这些逻辑性等。比如,我看见一个求职者每工作半年就换一份工作,我可能会觉得他不是特别成熟,也可能是缺乏责任心和持久性。我也要看他过去的成功经历、失败经历,从这些经历里学到了什么。
    不同的岗位考核的着重点不一样。比如招聘一个财务人员,我更关心的是他有没有相关的工作经验,他的财务知识有没有问题,为人是否正直诚实,有没有考过一些与财务知识有关系的证书等。如果招聘推广人员就不一样了,推广人员要去销售的,他更需要清楚的表达自己的想法,说话要有说服力。
    面试时我还会问一些个人的爱好、兴趣。因为这些跟这个人的品质是分不开的,假设一个人喜欢飙车,我相信他工作中有冒险的一面,那我需要小心考虑了。有的人喜欢旅游愿意交朋友,看看外面的世界,有的人喜欢参加一些活动、学习、读书,你能从他的这些爱好、兴趣中看到一些与工作的关联。
    我也很关心求职者的家庭成分。从中往往能看到这个人的人生理念,在我看来生活、工作不是完全割裂开的,这种理念也会反映到工作中。
    面试的时候可能还会给求职者留一些功课。比如一个推广人员,我会让他真正去一家合作单位推广我们的产品,看他跟客户的沟通是不是顺畅,是不是能够把产品介绍到位。
    所以,我主要通过面试来考核求职者,这个过程中,我觉得,第一,考察了这个人对这个工作有多热情,有热情才会好好准备、好好去做事;第二,从他准备给我的答案就能看到这个人的水平,因为我给了他时间,他呈交给我的答案已经是他经过深思熟虑的答案了。


    《现代企业文化》:面对市场的变化,越来越多的人认识到人才的重要性,也导致现在各企业间互相挖角的现象越来越厉害。您怎样看待人才挖角这一现象?遇见(如果有)企业来挖贵公司的得力人才,您会怎么做去留住人才?
    张山山:社会竞争很激烈,每个公司都希望有经验的人来做事,从别的公司挖一个做过这件事的人来,我认为很正常。
    把人管好,基本上是所有的CEO很重要的一部分工作。从企业的角度讲,要想人才不被挖走,就要想着怎样加强企业文化建设,让员工感受到快乐与幸福,找到归属感、存在感,与员工分享经验与成就,我相信在这样的公司氛围中人才不一定能被挖走。
    短则每周,长则每月我会跟员工有个深入的沟通。这个沟通包括工作的状况,工作的满意情况,遇见的问题等各方面。首先我得确保直接向我汇报工作的这些员工,在我的团队里边处在一个很开心、很好的工作状态。
    沟通的前提是我们之间足够的信赖。没有信赖他不会跟你说心里话。这个信赖怎么建立?当他讲给你问题的时候,你是在真的帮他解决这个问题。比如,有员工跟我说:“我现在觉得干同样的活,有人就比我拿更高的工资。”如果我看到真是这样的情况,我会跟他说:“你看你进入公司时间比较短,我会适当的给你提工资,但是不会给你提到那个人的水平,是因为我们的工作年限,对工资也会有影响。”能把这个事给他讲明白,让他知道他反映的问题我是真的在意了,帮他解决了,我们之间的信赖关系就很容易建立了,信赖建立后他就会把他的问题讲给我听了。
    如果跟自己的员工多沟通,而且彼此又信赖,他就不会有什么问题一直憋着直到有一天忍受不了自己的工资太低,忍受不了团队的人对他不够好,就找别的工作了。不管是工作范畴或者工资待遇、个人生活遇到问题,他会找领导沟通,沟通的过程中作为领导或者总经理,有权利也有能力帮他解决这些问题。曾经有员工家离得太远,希望办公时间灵活,我们也允许他在家工作一段时间,只要保证效果、保证沟通。
    一个人最关心的是三样东西,一个是脑袋,一个是心,一个是钱包。脑袋是指在这里学到的东西,对年轻人来说学到东西就挺好。心是指来到单位,这是一个团体,在这里,员工有家的感觉。钱包是我干了这活我有一个竞争力的报酬。我认为如果能满足员工的这三样,他是不会轻易离开的。


    《现代企业文化》:如果您在其他同行业的公司或领域看到自己中意的人才,您会去挖墙脚吗?会采用怎样的方式去挖人才?您希望未来美课城形成什么样的用人环境?
    张山山:为什么不呢?我觉得没什么不可以啊。
    当然我也没有挖过人,如果有一天需要这么做,我会首先了解他在现在的工作中对哪些方面不满。比如他觉得没有发展空间了,我得看我的公司能不能提供给他这样的一个机会、平台,如果他需要的而我正好能提供,这当然很好。
    很多大企业的人被小企业挖走,很大部分原因就是:第一,小企业能给他更多发展空间,不像大企业一个人只需要做自己职责范围内的事情就好;第二,小企业能够给他更多的薪水,大企业相对来说比较稳定,也比较有名气,在这样的单位上班也比较受尊重,薪水相对来说也比较少。小企业因为随时可能会倒闭,发展比较不稳定,薪水相对来说比较高。所以,如果我想挖一个人过来,还是得知道他需要什么东西,我的企业有什么能吸引他的,而不是单独给他创造出来一个条件。
    任何的岗位,要想发挥好,都需要员工具有能动性、主动性、开心的心情。开心的员工对工作更有热情,有更高的意愿去完成任务,我相信开心的员工每天能创造更多的价值。试想一下,一个浑浑噩噩的人又怎会积极的对待工作呢?甚至还会将自己的不良情绪散播给其他员工。怎么让员工全心全意非常开心地工作,让他的脑袋、钱包、心都能得到满足,这是我作为领导者非常关心的事情。
    美课城一直推崇非常开放的文化,大家都很直率,在讨论商业模式、解决问题的方法时,我们不是按级别来做决定,更多的是听一线员工的心声,大家有什么问题和意见都可以放在这里讲,最终以解决问题为目的。我们彼此尊重,不管你是秘书还是经理,不管是工作、情感、生活方面的问题,都能得到尊重。现在的美课城还处于初创时期,萌芽状态是很艰难的,这就需要每个人都持百分之一百二的努力来实现我们的目标,所以我更希望我们的人才都是积极向上的、主动的、能够分享的、乐于贡献的。

 
     
 
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